A Szerző Blogja Pénzügyi És Üzleti

Megosztott vezetés a nonprofit szervezetekben


A legjobb vezető tudja, hogyan lehet a követőit valóban érezni az erejét, nem csak elismerni hatalmát. Mary Parker Follett

Azt gondolnánk, hogy a nonprofitok a posztindusztriális vezetői modellek vezetői lesznek. Az ipari modell a felső-lefelé irányuló menedzsmentre helyezi a hangsúlyt, amely jobban emlékeztet a hadseregre, mint egy korszerű szervezet, amely alapja a megbízható gazdálkodás és a felvilágosult humanista pszichológiai elmélet.

Ezen túlmenően a nonprofit szervezetek már jó hírnévnek örvendenek a kollegialitás, a laposabb irányítási struktúrák, és mindenekelőtt a kedves szívek és szándékok iránt, hogy munkatársaikat boldoggá és elfoglalva tartsák. Ez különösen igaz a nagy hatású nonprofitokra, mint például a Leslie Crutchfield és a Heather McLeod Grant Forces for Good című fejezetben leírtakra. Tény, hogy sokan menekülnek a vállalati fülkékből, hogy a nonprofitok számára dolgozzanak, csak azért, mert ezek a szervezetek inkább konszenzusosnak tűnnek.

Néhány nonprofit azonban elképzelte, hogy ez a kollegálisabb környezet megértette, anélkül, hogy rájött volna, hogy van egy „modell”, amely követhetővé teszi a kultúráik boldogságát az összes érintett számára. Ezt a modellt „megosztott vezetésnek” nevezik.

Ha egy új szervezeti modellt keres a nonprofit számára, a megosztott vezetői koncepció pontosan az, amire szüksége van. A csapat tagjainak (nem csak igazgatóinak vagy vezetőinek) erősségeinek kihasználásával a szervezet javíthatja mind a hatékonyságot, mind a hatékonyságot.

Ugyanakkor a megosztott vezetés több, mint egy hóbort vagy egy másik kifejezés, amely hozzáadja a vezetői zsargont. Ez egy holisztikus megközelítés a működéséhez és a csapat munkájának elvégzéséhez.

Mi az a közös vezetés?

A megosztott vezetés közös látásmódot biztosít a csapatnak. Arra bátorítja az összes csapattagot, hogy nyújtsanak be inputot, elismerést és megoldást találjanak a problémákra. A közös célú megosztott támogatással a csapatok nagyobb értelemben vettek egységet és befektetéseket a vezetés sikerébe.

Ahelyett, hogy egyetlen menedzser lenne, aki vezető szerepet tölt be, a csapat megosztja vezetői felelősségét. Az emberek inkább egymás felé vezetnek, mint mindenki, aki egy személyre néz. Minden (vagy legalábbis sok) pozíció több lehetőséget kap arra, hogy támogassa a vezetői koncepciókat, mint például az elszámoltathatóság, az autonómia, a kezdeményezés, a nyomon követés és a jelentéstétel. A döntéshozatali folyamatban több ember is részt vesz, csökkentve az időt és a bürokráciát, ami lassíthatja a munkát.

A hagyományos irányítási rendszerrel a szűk elvárások korlátozzák az egyének és a csapatok teljesítményét. Az együttműködés és a megbeszélés kevesebb lehetőségével a csapatok és a tagok galambdarabot éreznek. Ehelyett a megosztott vezetési modell megszakítja a silókat, és a csapattagokat túlzottan meghatározott szerepkörrel rendelkező dobozokból tartja. Ez a modell teret és rugalmasságot teremt a növekedéshez. A csapat tagjai új dolgokat tanulnak, különböző gondolkodásmódokkal kísérleteznek, és új feladatokat vállalnak, amint készen állnak rájuk.

A megosztott vezetési modell elhagyja a hagyományos hierarchiát, amelyet sok csoport használ, mint például egy kis vezetői csoport fölött egy vezető felett álló piramis. Nincs egyetlen parancssor a felülről lefelé. Ehelyett olyan együttműködési környezete van, amely ösztönzi az információk megosztását és az egész megoldások létrehozását, nem pedig az egyes részeket.

A nonprofitok közös vezetésének előnyei

A szervezet hierarchiájának megosztása egy közös vezetési modellel számos előnnyel járhat, amelyek közül néhány egyedülálló a nonprofitok számára. Ezek az előnyök lehetnek:

Rugalmasság. A nonprofitok nagyobb rugalmasságot érdemelnek az új lehetőségek kezelésére (azaz olyan eseményre, amely elérheti az új adományozókat). A megosztott vezetői modell lehetővé teszi az emberek számára, hogy szükség szerint áttérjenek a felelősségekre, hogy az emberek és a csapatok új lehetőségeket tudjanak kezelni, miközben tovább dolgoznak. Senki sem a projekt egyik vezetője, ezáltal mindenki szabadon élvezheti a nagyobb prioritást élvező projekteket.

Felhatalmazott csapatok. A megosztott vezetés lehetőséget ad a csapatának, hogy befektessen a szervezet sikerébe. A csapattársak valódi partnerekké válnak. Ahelyett, hogy csak feladatokat rendeznének, a tagok felelősek a megoldások tervezéséért, átruházásáért és végrehajtásáért. A megosztott vezetői modellek elősegítik a döntéshozatal átláthatóságát, a folyamatok létrehozásának új módjait és a siker újradefiniálását. Kevésbé összpontosítanak arra a választásra, amelyet az egyik személy a tetején tesz, és nagyobb hangsúlyt fektet arra, hogy a csoport hogyan tud a legjobban működni.

Erősebb ötletek. A megosztott vezetői környezetben az emberek időt szánnak arra, hogy egynél több lehetőséget vegyenek figyelembe. Fejleszti a hatékonyabb (és talán kevésbé hagyományos) módszereket. Ahelyett, hogy a dolgokat bizonyos módon csinálnánk, mert így mindig is megtörtént, a megosztott vezetési modell lehetővé teszi, hogy a nézőpontok szélesebb köréből kifolyólag gondolkodjanak. Amikor egy csapat hajlandó megváltoztatni a status quo-t, van hely a legjobb választás.

Mindenki erősségeinek kihasználása. Leginkább a megosztott vezetés lehetőséget nyújt az egyes egyének erősségeinek kiemelésére. Önnek már nem kell minden hagyományos vezetői funkciót rendelnie egy adott személyhez a címük alapján. Például egy operációs igazgató helyett világos és megfelelő felelősséget adhat néhány képzett személynek tapasztalataik és vagyonuk alapján. Csapatként a csapata megoszthatja a terhelést, összpontosítva az egyének erősségeire, hogy elérje a csapat célját.

Ezzel a modellel nincs szükség arra, hogy a felelősséget egy címhez kösse.

Kihívások a nonprofitok megosztása a közös vezetéssel

Természetesen nincs vezetési modell - vagyis az adott szervezet szervezeti felépítése - száz százalékos. Még a megosztott vezetés is bemutathatja saját problémáit, amelyek befolyásolják a végrehajtást. Ezek a következők lehetnek:

A bizalom hiánya. Ahhoz, hogy a megosztott vezetői modell működjön, a nonprofitoknak rendelkezniük kell a bizalom alapjával. A csapatnak el kell gondolnia, hogy társaik munkájukat elvégzik, hogy a vezetőik megpróbálják új dolgokat próbálni, és hogy a csapatnak ugyanazok a céljai vannak. E bizalom nélkül a megosztott vezetési modell a káosz és a frusztráció egy receptévé válhat.

Nincs „buy-in” a „high-upokból”. Ahhoz, hogy a megosztott vezetői modell működjön, a csoport mindenkinek is be kell jelentkeznie. A megosztott vezetés megosztott felelősséget jelent, és minden csapatnak részt kell vennie. Ha egyes csapatok vagy egyének még mindig hagyományos hierarchiát tartanak fenn, feszültséget okozhat, és a rendszer sikertelen lehet. Akár valaki, aki ragaszkodik ahhoz, hogy irányt adjon, mint egy hagyományos vezető vagy valaki, aki megtagadja a kezdeményezést a folyamatok előmozdításában, a kompromisszum hiánya és az együttműködés megszakíthat.

A változás időjárása. Még ha egység és lelkesedés van a csapatban, a változás mindig nehéz. Az átmenet különösen bonyolult lehet a korábban alkalmazott más módszerekkel sikeresen működő szervezetek számára. Fontos az átláthatóság fenntartása és világos elképzelésük az átmenet megkezdésekor. Több problémát láthat, különösen olyan területeken, mint a kommunikáció és a stratégia, mivel a munkahely elkezd eltolódni. Hosszú távon azonban sok szervezet virágzik egy ilyen modellel.

A világos célok és időkorlátok az átmenetet simábbá és hatékonyabbá tehetik minden jelentős átalakítás során, és ez mindig plusz.

Megosztott vezetői modell megvalósítása

A közös vezetési modell megvalósítása nem gyors változás. Ez nem egy egyszerű shuffle az org chart, vagy a menedzsment csapata. Ez a csapatmunka és a vezetés teljes változása, és időbe telik. Évekbe telik, hogy ezeket a fogalmakat sikeresen integráljuk, és valójában ez nem minden csoport számára a legjobb megoldás. Például, ha nincsenek erőforrások (idő, személyzet, projektmenedzsment eszközök) a változtatáshoz, előfordulhat, hogy ez nem a legjobb megoldás, legalábbis most.

Az előnyök azonban meghaladhatják a hosszú távon sok nonprofit növekedési fájdalmát. A közös céltudatosság, a szervezet irányába történő befektetés, a csapat és az egyéni növekedés lehetőségei, valamint a hatékonyabb működési módok tartós sikert eredményezhetnek. Ezek az előnyök mindent megtesznek, különösen egy nonprofit számára. A megosztott vezetés sok esetben megakadályozhatja a stagnáló műveletet, és inkább egy virágzó és dinamikus szervezetet támogat.

Erőforrások:

A vezetés megosztása a tehetségek maximalizálása érdekében, a Harvard Business Review

Többet csinálj többet: közös vezetés bevezetése a gyakorlatba, nonprofit negyedév

Bye-Bye, Heroic Leadership. Itt a közös vezetés, Forbes


Videó A Szerző: What I Wish Someone Had Told Me In Medical School About Nutrition

Kapcsolódó Cikkek:

✔ - Kereskedelmi ingatlanügynökvé válás

✔ - Hogyan mondja el a bérbeadónak, hogy elmegy

✔ - A luxus kiskereskedelmi márkák missziós nyilatkozatai


Hasznos? Ossza Meg Ezt A Barátaiddal!