A Szerző Blogja Pénzügyi És Üzleti

6 A legkevésbé káros növekvő fájdalmak egy kisvállalkozásban

Felismerje és értékelje a szervezeti változás szükségességét, ahogy nő


A kisvállalkozások növekvő fájdalma lehet olyan jel, hogy nem sikerült kifejleszteni azokat a belső rendszereket, amelyekre szükségük van a következő lépés megtételéhez. Ezek a növekvő fájdalmak némelyike ​​gyakoribb, mint mások, így felkészülhetsz rájuk, ha tudod, mit kell keresni. Talán néhány, a listán szereplő elem ismerős lesz. Ha igen, tegyen lépéseket a problémák megoldása érdekében, hogy ne váljanak valami másnak, mint a növekvő fájdalmaknak.

1. Túl kevés idő

Amikor az alkalmazottak úgy érzik, mintha soha nem lenne elegendő idő a szükséges feladatok elvégzéséhez, a stressz felerősödhet, és az erkölcs elkezdhet szagolni. A munkavállalók még a túlzott stressz által okozott fizikai betegségeket is megtapasztalhatják, ami fokozott távollétekhez vezet.

Ez általában jó jel, hogy itt az ideje, hogy felülvizsgáljuk a hatékonyságot, és talán további segítséget is béreljünk. Kérjen visszajelzést munkavállalóitól arról, hogy hol éreznek a leginkább elárasztott és miért. Töltenek időt a felesleges vagy felesleges feladatokra? Vagy csak túl sok mindenki számára? Az üzleti igények gondos felmérésével meghatározhatja a hatékonyság vagy a személyzet méretének növelésének leghatékonyabb eszközeit. Az Ön igényei egy vagy két további részmunkaidős munkavállalótól egészen további teljes munkaidőben foglalkoztatottakig terjedhetnek.

Vagy talán mindössze annyit kell tennie, hogy racionalizálja munkatársai felelősségét.

2. Folyamatosan kigyullad a tűz

Amikor a személyzet ismételten időt tölt a rövid távú válságokkal, gyakran a hosszú távú tervezés hiánya vagy a stratégiai terv hiánya okozza. Az egyes alkalmazottak és a szervezet egésze számára nem hatékony, hogy napról napra éljenek, soha nem tudják, mit várjanak el. Mindenkinek tudnia kell, hogy milyen hosszú távú céljuk van, és mit kell tenniük napról-napra, hogy odaérjenek.

Ha ez megtörténik a te dolgoddal, akkor valószínűleg jó ideje egy SWOT (erősségek, gyengeségek, lehetőségek, fenyegetések) elemzés, mint egy stratégiai terv kidolgozása. Vegyük össze a vállalat kulcsfontosságú döntéshozóit, hogy elemezzék, hol állsz ezekben a négy területen, és hogyan tud segíteni abban, hogy a tudás egyértelmű tervet készítsen a jövőben. Ilyen gyakorlathoz gyakran jó ötlet, hogy a cégen kívüli szakértőt hozzon létre, hogy segítse a folyamat irányítását és további betekintést nyújt.

3. Irány hiánya

Ez szorosan kapcsolódik a munkavállalók folyamatosan tűzveszélyes kérdéséhez, és a megoldás a stratégiai tervezés, amely mindenkit magában foglal.

Akár azért, mert az azonnali akadályok túl sok időt töltenek be a munkavállalóknak, vagy más okok miatt, a személyzet tagjai néha elkezdhetik azt hinni, hogy kerekeket fonnak, és nem igazán teljesítenek semmit. Ez nemcsak erkölcsi problémákhoz vezet, de a munkavállalók elveszíthetik érdeklődésüket és keresnek munkát valahol, ahol jobban érzik a célt.

E problémák elkerülése és a vállalat céljainak és irányának mindenki számára történő megkerülése érdekében a vállalat egészére kiterjedő stratégiai tervet kell felosztani az alfejezetekre, amelyek osztályonként a rövid távú és hosszú távú célosztályokat érintik. Ez azt jelenti, hogy a stratégiai tervezés egyik célja az legyen, hogy minden munkavállaló megértse a vállalat hosszú távú és hosszú távú céljait, hogyan járul hozzá ehhez a munkavállalói részleghez, és hogyan járul hozzá az alkalmazott a tanszék szerepéhez.

4. Munka egy buborékban

Ha a munkavállalók nem tudják a munkájuk pontos jellegét és azt, hogy hogyan kapcsolódnak mások munkájához, akkor olyan környezetet teremthet, ahol az emberek és a szervezeti egységek megteszik, amit akarnak, és a fennmaradó feladatok nem a felelősségük. Ez azt eredményezheti, hogy egy szervezet az elszigetelt csoportok csoportjává válik, ellentétben egymással, miközben a feladatokat vagy a feladatokat egyáltalán nem teszi meg.

A stratégiai tervezés másik része egy olyan szervezeti diagram kidolgozása, amely világosan meghatározza az egyes osztályok céljainak eléréséhez szükséges szinergiát. Amikor az X osztályon dolgozó alkalmazottak megértik, hogy az általuk végzett munka segíti az Y és Z osztály munkatársait a szükséges feladatok elvégzésében, és fordítva, a csapatmunka érzését teremt és növeli a motivációt a kommunikációra és a problémák megoldására, amikor a dolgok a tervek szerint nem mennek.

5. Túl kevés jó vezető

A cégnek jelentős számú embere van, akik a „menedzser” címet viselik, de lehet, hogy nincs sok jó vezetője. Arra panaszkodhatnak, hogy felelősséggel tartoznak, de egyetlen hatóság és alkalmazott sem panaszkodhat az irányítói irányítás vagy visszajelzés hiánya miatt.

A probléma az lehet, hogy a vállalat sikeres vezetőket (értékesítőket, irodai dolgozókat stb.) Támogatott a vezető szerepére, feltéve, hogy az új szerepük is sikeres lesz. A vezetői sikerhez azonban különböző készségekre van szükség, és megfelelő képzés nélkül sok „cselekvő” sikertelen lesz egy ilyen promóció után. Az a tendencia, hogy folytassuk a „csinálást”, megmutatja magát a rossz delegációs készségekben és a mások tevékenységeinek gyenge koordinációjában, és az alárendeltek panaszkodhatnak arról, hogy nem tudják, mit kell tenniük.

Munkatársak építésekor a vállalatoknak elegendő erőforrást kell fordítaniuk a vezetői tehetségek fejlesztésére. Ez formális menedzsment-fejlesztési programok útján jöhet létre, de az erős vezetői jelöltek azonosításával és a felelősségért való ápolással is járhat. Építsen kultúrát a vállalatában, ahol a jelenlegi menedzserek várhatóan azonosítják a potenciális vezetői pozíciókat és mentorálják őket, amíg a megfelelő irányítási lehetőség nem jelenik meg a jelölt számára.

6. Termeletlen találkozók

Ez egy probléma, amikor az ülések időpocsékolássá válnak. Nyilvánvaló, hogy az időpocsékolás nem hatékony, de az ilyen találkozók is megerősíthetik a munkavállalók azon hiedelmét, hogy a vállalat iránytalan. Túl gyakran találkoznak az ülések mindaddig, amíg kevésbé informális beszélgetésekre kerül sor, amelyek túl hosszúak és nem hoznak egyértelmű határozatokat. Az ülésen mindenkinek tudnia kell, hogy miért vannak ott, amikor az ajtón járnak, és mindenkinek tisztában kell lennie azzal, hogy mit kell tennie, az ülésen hozott döntések alapján.

Annak érdekében, hogy biztosítsuk, hogy a későbbi találkozók legyenek, a következő találkozóknak mindig tartalmaznia kell egy napirendi pontot az előző ülésen kijelölt feladatok kezelésére.

Ahhoz, hogy találkozásaid produktívak és hasznosak legyenek, tartsd őket rövid és témakörben. A 10 perces összpontosított összejövetel háromszor annyira produktívabb lehet, ha egyszerűen az emberek beszélgetnek és az érintőket követik. Ehhez győződjön meg róla, hogy minden találkozónak részletes napirendje van, és tartsa be azt. Ha a napirend sok részletet foglal magában, fontolja meg a találkozó két vagy több ülésszakra való törését. A rövid rövid találkozók gyakran sokkal produktívabbak lehetnek, mint egy hosszú találkozó.

A célzott találkozók szintén segíthetnek a saját buborékjaikban dolgozó emberek vagy osztályok problémájának kezelésében. Ha egy nagyobb projekt két vagy több szervezeti egységet foglal magában, az ülések lehetőséget biztosítanak az érintett osztályok vezetőinek, hogy egyértelműen kommunikáljanak egymással az egyes osztályoktól elvárhatóakról.

Cikk Tartalomjegyzék Ugrás a szakaszra

Kiterjed

  • 1. Túl kevés idő

  • 2. Folyamatosan kigyullad a tűz

  • 3. Irány hiánya

  • 4. Munka egy buborékban

  • 5. Túl kevés jó vezető

  • 6. Termeletlen találkozók


Videó A Szerző:

Kapcsolódó Cikkek:

✔ - 3 Fontos tervek a kisvállalkozások elindításához

✔ - Sole Proprietorship vs. LLC vs. Corporation

✔ - Milyen szankciók vannak a késő GST / HST visszatérésért?


Hasznos? Ossza Meg Ezt A Barátaiddal!